Farklı kuşakların bir arada bulunduğu bir iş gücünü yönetmek; herkesi birey olarak görmeyi, mentorluk ilişkileri geliştirmeyi ve iletişim şeklinizi muhatabınıza göre ayarlamayı gerektirir.
Her kuşağın bir önceki kuşağı sinir bozucu bulması, bir sonraki kuşağı ise zor beğenmesi her zaman şaka konusu olmuştur. Ve elbette bu konuda bolca basmakalıp inanış da mevcuttur: Boomer’lar teknolojiden hiç anlamaz, X kuşağı her şeyden nefret eder, Y kuşağı her şeyi hak ettiğini düşünür vb.
Ancak iş, çok kuşaklı bir iş gücünün organizasyona bağlılığını sağlamaya geldiğinde, liderlerin bu şaka ve kalıpları bir kenara bırakması gerekiyor.
Her kuşağın kendine özgü bir kişilik psikolojisi olduğunu göz ardı edemeyiz. Her dönemde dünyada meydana gelen olaylar, ekonomik koşullar, trendler ve kültürel normlar bu kuşaktaki çalışanların düşünme ve davranış biçimlerini etkiler.
Ancak çalışanlar, kesin çizgilerle tanımlanmış kategorilere sığmaz. Bazı Y kuşağı çalışanları geleneksel davranış biçimlerini benimserken Z kuşağının özelliklerini gösteren Boomer’lara da rastlarız. Bu yüzden kuşaklar hakkında varsayımlarda ya da genellemelerde bulunmak sadece gerçek dışı değil, aynı zamanda risklidir.
Çok Kuşaklı Bir İş Gücü Nedir?
Çok kuşaklı iş gücü, farklı yaş gruplarından çalışanlardan oluşur. Günümüzde mevcut iş gücü beş kuşağı birden içeriyor (Z Kuşağı, Y Kuşağı, X Kuşağı, ‘Baby Boomer’ Kuşağı ve halen çalışan Sessiz Kuşak). Modern tarihte ilk kez görülen bu durum, günümüzde bir işverenin, genç mezunları ebeveynlerinin büyükanne ve büyükbabalarıyla yan yana istihdam edebileceği anlamına geliyor.
Çeşitli kuşaklardan oluşan iş gücüne sahip iş yerlerindeki liderlerin hem çalışan memnuniyeti hem de organizasyonun genel başarısı için tüm kuşaklardan çalışanların bağlılığını sağlaması büyük önem taşıyor. Çeşitliliğin ve kapsayıcılığın hâkim olduğu iş yerlerinin çalışanı elde tutma ve gelir artışı oranları ile inovasyona hazırlık seviyeleri daha yüksektir.
Çok Kuşaklı Bir İş Gücü ile Çalışırken Karşılaşacağınız 4 Sorun ve Çözümü
Herkese uyan tek bir yönetim tarzının uygulandığı günler artık geride kaldı.
İş yerleri, etnik köken ve ırk açısından daha fazla çeşitlilik içeren yerler haline gelirken (Great Place To Work® verilerine göre Z kuşağı, bugüne kadarki en çok çeşitlilik barındıran iş gücü olma yolunda ilerliyor) neredeyse beş kuşaktan insanlar yan yana çalışıyor.
Çalışanların organizasyon ile ilgili öncelikleri, beklentileri ve deneyimleri de her zamankinden daha çok çeşitlilik içeriyor.
Örneğin, Z kuşağının işverenlerden beklentisi psikolojik açıdan sağlıklı, güvenli, çeşitli ve kapsayıcı iş yerleriyken, Y kuşağı çalışanlarını elde tutmak için en önemli etkenler organizasyonun itibarı, amacı ve bağlantılardır.
İşte çok kuşaklı bir iş gücüne sahip iş yerlerinde en sık karşılaşılan zorluklardan bazıları ve bunların üstesinden gelmenin yolları:
1. Farklı öncelikler
Çok kuşaklı bir iş gücüne sahip iş yerlerinde çalışanlar, hayatlarının farklı evresindedir. Bunlardan bazıları çocuklarını büyütürken bazıları hasta ebeveynlerine bakıyor, bazıları yeni bir ilişkiye başlarken bazıları boşanıyor, bazıları ilk evlerini alma planı yaparken bazıları emeklilik seçeneklerini araştırıyor olabilir.
Önemli olan bunlardan birini diğerlerine kıyasla daha önemli görmemektir.
Örneğin çalışan ebeveynlere esneklik sağlanması gerekiyor. Ancak böyle bir esneklik sunmak harika olsa da aileleri olan çalışanlar dışındaki insanların da özel durumları dikkate alınmalı.
2. Basmakalıp fikirler ve varsayımlar
Tıpkı ırk, etnik köken, cinsiyet veya cinsel yönelime dayalı klişelerden kaçınılması gerektiği gibi yaş ve kuşaklara ilişkin klişelerden de kaçınılmalı.
Hem yönetimle olan hem de çalışanlar arasındaki ilişkilerde kuşaklar arası farklılıkların kabul edilmesi ve bunlara duyarlı olunması, her organizasyonun çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyet girişimlerinin bir parçası olmalıdır.
Basmakalıp fikirlerden kaçınmanın bir yolu da farklı kuşaklar arasında ortak noktalar olabileceğini kabul etmek ve bunları keşfetmekten geçiyor. Belli bir kuşak düşünülerek sağlanan avantajların herkes için ideal olduğu ortaya çıkabilir.
Örneğin yaygın bir kanıya göre Boomer kuşağı Covid sonrası ofise dönmek isterken genç kuşaklar uzaktan çalışmak veya hibrit çalışma düzeninde devam etmek istiyor. Ancak çalışmalar, iş yerinde esnekliğin, her kuşaktan çalışanın istediği evrensel bir talep olduğunu ortaya koyuyor.
3. İletişimsizlik
İletişim kurma şeklimiz yıllar içinde önemli ölçüde değişti. Gayriresmi dil kullanımından stil ve formata kadar (telefon, e-posta, metin, emoji) pek çok faktör çalışanların mesajları nasıl yorumlayacağını etkileyebiliyor.
Kariyerlerinin büyük bölümünde görüşmelerini telefonda ve yüz yüze toplantılarla gerçekleştiren Boomer kuşağı çalışanlara kısa mesaj ve online toplantı gibi yöntemler şaşırtıcı gelebilir. İşlerini kısa özel mesajlarla yürütmeye alışkın Z kuşağına “telefon etsen daha hızlı çözerdik“ demek de pek bir anlam ifade etmeyebilir.
Önceki kuşaklar, mektup yazma stillerini e-postalara uyarlamıştı. Mektup yazmak ise Z kuşağının aşina olduğu bir şey değil.
Çoğu kuşak, yazılı iletişimi tercih ettiğinden ton ve noktalama işaretleri yanlış yorumlanabilir.
Örnek olarak nokta kullanımını ele alalım: X veya Boomer kuşağı, noktasız cümleleri profesyonelliğe aykırı veya özensiz olarak değerlendirebiliyor. Z kuşağı ise nokta kullanımını pasif-agresif veya soğuk bir tavrın göstergesi olarak görebiliyor.
Katı iletişim kuralları koymak, kuşaklar arasındaki iletişim kopukluğu sorununu çözmeyecektir. İletişimlerinizde tek bir stile bağlı kalmak, mesajlarınızın bazı kuşaklara ulaşmamasıyla sonuçlanacaktır.
Çeşitli kuşaklardan oluşan bir iş gücünü yönetiyorsanız, iletişim kurmak için birden fazla yöntem kullanın. Deneyimli liderler, her bir bireyin farklı iletişim şekillerine nasıl tepki verdiğine dikkat edecektir.
Bu liderler, kendi ekipleriyle iletişimlerinde e-posta, mesajlaşma, yüz yüze görüşmeler gibi farklı yöntemleri kullanacaktır. Kuşaktan bağımsız olarak çoğu çalışan da kritik bir mesajı birden fazla kez duymayı olumlu karşılayacaktır.
4. Biz ve onlar ayrımı
Genç kuşaklar, görece ileri yaştaki çalışma arkadaşlarına soru sorarken gergin hissedebilir veya kendilerini kanıtlama ihtiyacı hissedebilirler. Yaşlı kuşaklar ise genç meslektaşlarına karşı fazla korumacı davranma ihtiyacı hissedebilir veya onları deneyimsiz sayıp ciddiye almayabilirler.
Genç kuşaklar kendilerinden birkaç kuşak büyük çalışanlardan açıklama istemekten çekiniyor olabilir.
Bu güç dinamiğinden kurtulmanın temel yolunun farklı kuşaklardan çalışanlar arasında bir güven ilişkisini kurulması olduğunu; bununsa, bu kişilerin birbirlerini sadece iş arkadaşları olarak değil, birey olarak tanımasıyla sağlanacağı düşünülüyor.
Çok kuşaklı bir iş gücüne sahip organizasyonların liderleri, özellikle toplantılarda, bu tür güç dinamiklerine dikkat etmelidir. Bir çalışanın görüşmelerde yaptığı katkıların ciddiye alınmadığını gözlemlediğiniz durumlar, onlara destek olmak ve fikirlerini belirtebilecekleri bir alan tanımak için iyi bir fırsattır.
Örneğin “Ahmet’in bu konuya dair bazı fikirleri vardı. Fikirlerini bizimle paylaşmak ister misin, Ahmet?” denilebilir.
Çalışana, farklı görüşlerin bir arada olmasının yararlı olduğunu ve kıdemli çalışanlarla veya organizasyona yeni katılanlarla rekabet etmekten ziyade, onlarla iş birliği yaptıklarını hatırlatın.
Çok Kuşaklı Bir İş Gücünün Bağlılığı Nasıl Sağlanır?
Çok kuşaklı bir iş gücünün organizasyona ve işlerine bağlı, üretken kalmasını sağlamanın yolu, güven ve iletişimden geçiyor. İşte, her kuşaktan çalışanın yaptıklarının görüldüğünü ve fikirlerine değer verildiğini hissetmesini sağlamanın bazı yolları:
1. Düzenli olarak her şeyin yolunda olup olmadığını sorun
Çalışanlarınızın ne durumda olduğunu düzenli olarak yoklamayı alışkanlık haline getirin ve hem iş yerinde hem de iş dışında her şeyin yolunda olup olmadığını sorun.
Tüm çalışanların hayatında neler olup bittiğini öğrenmek hem iş yerinde güven tesis etmenize yardımcı olacak hem de bir kuşağa yönelik genel avantajlar sunmak yerine onların ihtiyaçlarına özel yan haklar sunmanızı kolaylaştıracaktır.
2. İletişim kopukluklarını giderin
Dil değişen bir yapıdır. Farklı sosyal arka planlardan gelen veya farklı yaş gruplarından çalışanlar, bir mesajı çok farklı şekillerde yorumlayabilir. Herkesin farklı iletişim tarzlarını anladığından ve bunların nasıl yanlış yorumlanabileceğini bildiğinden emin olun.
Ancak kuşaklar arası farklılıkları anlamak önemli olsa da, bunun yaş kökenli ayrımcılığa dönüşmemesine dikkat edin. Her çalışanın, doğduğu tarihten bağımsız olarak kendi iletişim tercihleri olacağını unutmayın.
3. Her kuşağın beceri ve bilgilerinden faydalanın
Her kuşak, iş yerine, okulda öğrendikleri becerilerden tanık oldukları önemli olaylara kadar uzanan benzersiz bir hayat deneyimi katar. Her kuşaktan çalışanın, halihazırda bildiği alanlarda gelişmesine yardımcı olacağı ve kendinden önceki ve sonraki kuşaklardan yeni beceriler edinmesini sağlayacak yollar bulun.
Örneğin sosyal medya, genellikle internet memleriyle büyüyen genç kuşakların, yaşlı nesillere öğretebileceği bir şey olarak değerlendirilebilir. Ancak, bilgi transferi iki yönlüdür. Pandemi sırasında uzaktan çalışmaya başlayan Z kuşağının müzakere etme, ağ oluşturma veya kalabalık önünde kendinden emin şekilde konuşma gibi kişiler arası becerilerde zorlanıyor olması, bu kuşağın da kendinden yaşça büyük çalışma arkadaşlarından öğrenebileceği bir şeyler olduğunu gösteriyor.
Daha kıdemli çalışanların, genç çalışma arkadaşlarının gelişmelerine yardımcı olacağı ve onlara rehberlik edeceği mentorluk programları oluşturun. Bu iki yönlü bilgi alışverişi, genç nesillere sadece arzuladıkları geri bildirimi sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda çalışanların birbirleriyle bağ kurmasına ve farklı olduklarına dair önyargılarından kurtulmalarına yardımcı olacaktır.
4. Basmakalıp fikirleri bir kenara bırakın
Boomer kuşağından bir çalışan teknoloji meraklısı olabilir. Y kuşağının bazı üyeleri uzaktan çalışmayı sevmeyebilir. Z kuşağından bir çalışan yeni bir anne-baba olabilir. Her kuşak, hayatın aynı evresinde olsa ve ortak özellikler paylaşsa bile, bu gruplar içinde de sonsuz çeşitlilik gözlenebilir.
İş yerinde yaşla ilgili klişelere dair açık ve dürüst diyaloglar kurulmasını teşvik edin. Farklı kuşaklardan çalışanların her zamanki ekipleri veya sosyal çevreleri dışında iş birliği yapması ve sosyalleşmesi için fırsatlar oluşturun.
Çalışanların aralarındaki hiyerarşiden bağımsız olarak birbirlerinin halini hatrını sorması ve akıl hocalığı etmesi (hem büyüklerin gençlere hem de gençlerin büyüklere) onlara hikayelerini ve bakış açılarını paylaşma ve kuşakların birbirlerini anlamasını sağlama fırsatı verecektir.
5. Kapsayıcı yan haklar sunun
Tedavi yardımı ve ebeveyn izni gibi bazı yan haklar (tamamen olmasa bile) genellikle tek kuşağa yöneliktir. Ancak işverenlerin sundukları yan hakların her yaştan çalışanı kapsaması için başvurabileceği sayısız yol vardır.
Örneğin, “geleneksel” anlamda bakım yükümlülüğü olmayan ancak hasta evcil hayvanına bakması gereken evcil hayvan sahiplerine ücretli izin verebilirsiniz. Ya da Z kuşağının işverenlerden gerçekte ne beklediğini güzel bir şekilde yansıtan eğitim masrafı geri ödeme programı gibi eğitimle ilgili yan haklar sunabilirsiniz.
6. Herkesin lideri olun
Araştırmamız, her kuşağın liderlerden farklı şeyler beklediğini gösteriyor. Örneğin:
- Y kuşağı, çalışanları ortak bir amaç etrafında birleştirebilen liderler istiyor.
- X kuşağının liderlerden beklentisi, zor zamanlarda kollarını sıvayıp sorunları çözen, rol model bireyler olmaları.
- Boomer kuşağı ise liderleri takdir edilen, ancak mesafelerini koruyan, stratejik düşünürler olarak görüyor.
Çok kuşaklı iş gücüne sahip iş yerleri liderlerinin bu beklentileri unutmaması önemlidir. Her zaman herkese her istediğini sunmak imkansız olsa da, her kuşağın liderlerden ne istediğinin farkında olmak ve bu beklentileri karşılamaya çalışmak, hepsinin organizasyona ve işlerine bağlı kalmasını sağlayacaktır.
Gelecek Kuşaktan Çalışanlara Bir Bakış
Kuşaklara ilişkin eğilimler, iş yerlerindeki işe alım ve çalışanı elde tutma stratejilerini yönlendirmeye devam edecek olsa da en büyük önceliğimiz her çalışanın her zaman eşsiz bir birey olarak organizasyona tam anlamıyla bağlanmasını sağlamak olmalıdır.
Her zamankinden daha fazla kuşaktan insanın yan yana çalıştığı bu dönem, işverenlere farklı düşünce, deneyim ve uzmanlıklarla donanmış, güçlü ve yenilikçi ekipler kurma fırsatı sunuyor. Her neslin ve her çalışanın sahip olduğu en iyi özelliklere ve sunduğu katkılara bakın ve buna uygun yaklaşımlar benimseyin.
Çok Kuşaklı Bir İş Gücünü Yönetin
Great Place To Work®-Sertifikası™ alarak daha iyi bir işveren markası oluşturup, çalışanlarınız hakkında alacağınız veri ve analizlerle yetenek yönetimi konusunda bilinçli kararlar verebilirsiniz. Farklı çalışan gruplarının iş yeri kültürünüz bağlamındaki deneyimlerini ve çalışanlarınızın beklentilerini öğrenin. Sertifikasyon süreci hakkında sorularınız için hemen bizimle iletişime geçebilirsiniz.
- Great Place to Work Türkiye izni ile yayınlanmıştır
